Qu’est-ce que le harcèlement moral en entreprise ?
En Suisse, le harcèlement moral, ou « mobbing« , est généralement défini comme une série d’agissements hostiles, répétés et prolongés, visant à isoler, marginaliser ou exclure une personne sur son lieu de travail. Il s’agit d’un enchaînement de comportements inappropriés, souvent perçus individuellement comme anodins, mais qui, pris dans leur ensemble, visent à déstabiliser la victime. Ces agissements portent atteinte à la dignité, à la santé ou même à l’avenir professionnel de la victime. Ils peuvent prendre plusieurs formes et notamment :
- Insultes et moqueries : Des paroles, remarques ou blagues dénigrantes, offensantes ou humiliantes, souvent prononcées en présence d’autres collaborateurs;
- Critiques constantes : Une évaluation négative systématique de la performance alors même que le travail est satisfaisant;
- Isolement social : Exclure un individu des discussions, des réunions, ou des activités de groupe;
- Rumeurs et calomnies : Diffuser ou colporter des informations fausses ou dégradantes sur une personne.
Il est important de garder à l’esprit qu’une gestion de la performance normale n’entre pas dans la définition du mobbing. Il est ainsi admis qu’un manager se doit d’évaluer la performance de ses collaborateurs et de leur donner des feedbacks constructifs à cet égard
Les effets du harcèlement moral pour les salariés et l’entreprise
Conséquences pour l’employé
Le harcèlement moral en entreprise ou mobbing est une forme de violence psychologique insidieuse qui peut avoir des conséquences dévastatrices, non seulement sur la santé mentale et physique des victimes, mais également sur leur vie personnelle. Les effets de ce phénomène dépassent souvent la sphère professionnelle, impactant le bien-être global et la capacité pour la personne à maintenir des relations équilibrées.
Le mobbing, qui se traduit par des comportements indirectement ou directement agressifs et répétitifs de la part de collègues ou de supérieurs, peut engendrer des conséquences psychologiques (anxiété, dépression, mal-être général etc.), physiques (troubles du sommeil, de l’alimentation et autres) et professionnelles (baisse de motivation et de performance, absentéisme, perte de confiance en soi etc.) désastreuses pour la victime.
Il est donc crucial de prendre au sérieux toute situation de mobbing potentiel ou avéré et d’adopter des mesures de prévention et de soutien adaptées pour protéger les victime.
Conséquences pour l’employeur
Le harcèlement moral ne touche pas uniquement les victimes. Les entreprises qui ne traitent pas cette problématique de façon appropriée peuvent faire face à des répercussions significatives :
- Baisse de la productivité : Les employés victimes de harcèlement sont souvent moins engagés et moins performants. Cela peut entraîner une baisse de la qualité du travail et des résultats financiers décevants;
- Turnover élevé : Un environnement de travail toxique augmente le taux de rotation du personnel. Les entreprises doivent alors investir davantage dans le recrutement et la de nouveaux employés, ce qui génère des coûts importants;
- Mauvaise réputation : Les entreprises qui ne prennent pas au sérieux les plaintes pour harcèlement peuvent voir leur image ternie, dissuadant ainsi les talents de postuler. Une réputation de lieu de travail hostile peut également affecter les relations avec les clients et partenaires;
Risques juridiques : Les entreprises peuvent faire face à des poursuites judiciaires si elles ne respectent pas les lois applicables en matière de protection des employés. Cela peut entraîner des coûts financiers importants et nuire à leur réputation.
Prévenir le harcèlement moral : les leviers d’action clés
La prévention du harcèlement moral est cruciale pour maintenir un environnement de travail sain. Voici quelques mesures clés que les entreprises peuvent adopter à cette fin:
Sensibilisation et formation
Organiser des sessions de sensibilisation et de formation sur le harcèlement moral, à destination des employés et des managers, est essentiel. Ces formations devront permettre à tout collaborateur et manager de:
- comprendre ce qu’est le harcèlement moral;
- reconnaître les signes;
- identifier les ressources disponibles; et
- savoir comment agir selon sa place (victime, témoin, manager etc.);
- être informés des responsabilités et sanctions encourues.
Favoriser un climat de confiance
Les employés doivent se sentir en sécurité pour exprimer leurs préoccupations sans crainte de représailles.
Des sondages d’opinion anonymes mis en oeuvre régulièrement auprès du personnel sont ainsi un atout de taille pour prendre le poul de l’organisation, identifier des secteurs à risque et prendre les mesures correctives qui s’imposent.
Les analyses climat de travail peuvent aussi être un atout intéressant en cas de doute s’agissant de l’atmosphère de travail régnant dans une équipe.
La désignation d’une personne de confiance externe et indépendante permet de proposer un accompagnement adapté à la victime de harcèlement moral et ce, de façon totalement confidentielle.
Un mécanisme clair explicitant le processus de dépôt de plainte interne en matière de comportement inapproprié et, en particulier, de harcèlement moral, est un élément essentiel favorisant la confiance.
Il devra nécessairement être accompagné d’une politique de tolérance zéro en matière de représailles.
Mise en place d’un mécanisme interne clair en matière de comportements inappropriés
Il est essentiel de mettre en oeuvre et de communiquer auprès de tous les employés un mécanisme interne ou Code de conduite interne réglementant les comportements inappropriés.
Ce mécanisme doit être sécurisant et comporter toutes les informations nécessaires à une bonne compréhension de ce qu’est, par exemple, le harcèlement moral, des options et ressources internes et externes disponibles, du processus de plainte interne (confié à une ombudsperson externe) et des sanctions encourues.
Impliquer la direction
La direction se doit de jouer un rôle actif dans la prévention du harcèlement moral, et notamment:
- de gérer les plaintes de façon appropriée, sans conflit d’intérêt et de s’assurer que les mesures appropriées soient prises pour faire cesser tout comportement harcelant et protéger la victime;
- de montrer l’exempleen adoptant des comportements équitables, respectueux et en soutenant les initiatives anti-harcèlement;
- d’afficher clairement l’engagement de l’entreprise en matière de lutte contre le harcèlement moral, par exemple par des déclarations publiques ou des campagnes de sensibilisation mais aussi et surtout par une gestion adaptée des situations problématiques, et ce, quel que soit le niveau de séniorité des personnes impliquées.
Le rôle des managers dans la prévention du harcèlement moral
Les managers et les dirigeants jouent un rôle clé dans la prévention du harcèlement moral. Ils doivent être formés pour en reconnaître les signes et savoir comment réagir. Le message essentiel est que toutes situations de tensions ou de conflits qui ne se règlent pas d’elles-mêmes ne doivent pas être ignorées. Celles-ci peuvent en effet évoluer en situations de harcèlement moral.
Des formations adaptées peuvent être pertinentes dans ce cadre (écoute active ou gestion des conflits, par exemple). Il est surtout important que les managers puissent solliciter de l’aide auprès des ressources internes ou externes à disposition afin que la situation soit gérée de façon concertée et de la meilleure manière.
Instaurer une culture d’entreprise saine et sécurisante pour prévenir le harcèlement moral
Le harcèlement moral en entreprise représente une problématique majeure qui requiert une attention particulière de la part des employeurs.
La mise en place de mesures de prévention, la sensibilisation des employés et la réactivité face aux incidents signalés permettent non seulement de protéger les collaborateurs, mais également de promouvoir un environnement de travail sain et productif.
Bien que les atteintes à l’intégrité personnelle au travail soient aujourd’hui généralement prises au sérieux par les employeurs, il est important de reconnaître que ces cas ne représentent pas la majorité des situations générant de la souffrance chez les employés.
En effet, les problèmes relationnels, tensions et simples difficultés de communication peuvent avoir des conséquences tout aussi sérieuses que le harcèlement moral.
Il est donc primordial que l’employeur s’intéresse non seulement aux comportements inappropriés au sein de l’entreprise, mais aussi à la prévention des risques psychosociaux en général, qui affectent de manière significative le bien-être des salariés ainsi que les performances de l’entreprise.
En adoptant une approche proactive et en mettant en œuvre des stratégies adaptées, les employeurs peuvent contribuer à instaurer une culture d’écoute et de respect au sein de leur organisation, favorisant ainsi une atmosphère de travail positive et porteuse pour tous.