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“L’interdiction de toute forme de discrimination repose sur le principe fondamental de l’égalité de traitement, inscrit dans l’article 1 de la Déclaration universelle des droits de l’homme (1948) : « Tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité et en droits. »

Ce principe constitue un socle essentiel pour garantir une justice sociale et préserver la cohésion dans nos sociétés.

Une inégalité devient discriminatoire lorsqu’un traitement défavorable est directement lié à une caractéristique personnelle ou à l’appartenance à un groupe spécifique, sans justification légitime. Cette obligation de lutte contre les discriminations s’applique évidemment aussi au monde du travail, où les employeurs sont tenus de respecter et de faire respecter ce principe.” – Aurélie Nusbaum-de Francesco

Qu’est-ce que la discrimination ?

La discrimination désigne toute forme d’inégalité de traitement fondée sur des caractéristiques essentielles et immuables d’un individu, qui aboutit à un désavantage ou une exclusion injustifiée.

Elle s’applique à des situations où des personnes placées dans des conditions comparables sont traitées de manière inéquitable en raison de leur sexe, origine ethnique, orientation sexuelle, couleur de peau, convictions religieuses, ou encore de leur âge ou d’un handicap.

L’article 8, alinéa 2, de la Constitution fédérale suisse garantit l’égalité devant la loi et interdit toute forme de discrimination raciale, sociale, ou liée à des convictions politiques et philosophiques.

Les formes courantes de discrimination et leurs manifestations

La discrimination peut être directe ou indirecte, et se manifeste sous des formes variées :

Discrimination directe

Lorsque la règle ou la mesure prévoit explicitement une inégalité de traitement. Exemple : le refus d’accès à un service ou d’embauche pour une personne en raison de sa nationalité ou de son orientation sexuelle.

Discrimination indirecte

Lorsque la mesure ou la règle, bien qu’apparemment neutre, aboutit à des effets disproportionnés pour un groupe particulier. Exemple : des critères de recrutement qui pénalisent indirectement les femmes ou les personnes en situation de handicap.

En Suisse, l’article 261bis du Code pénal punit les actes discriminatoires qui nient les droits fondamentaux d’une personne en raison de sa race, de son origine ethnique, ou de son appartenance culturelle.

Dans le domaine professionnel, la discrimination peut se manifester à différents moments :

  • le recrutement, où certains candidats sont écartés en raison de leurs origines ou de leur âge ;
  • l’embauche, avec des disparités salariales, malgré des postes équivalents ;
  • durant la carrière, où les collaborateurs rencontrent des obstacles à leur progression pour des raisons liées au sexe ou à d’autres caractéristiques personnelles.

Les effets de la discrimination sur les individus et les organisations

La discrimination, qu’elle soit ouverte ou dissimulée, engendre des conséquences importantes :

Pour les victimes :

  • une limitation des opportunités, empêchant l’épanouissement personnel et professionnel ;
  • des troubles psychologiques et physiques, tels que le stress chronique, l’anxiété, ou la dépression ;
  • une dégradation de la confiance en soi, entraînant un isolement social progressif.

Pour les organisations :

  • une augmentation des tensions et conflits internes, nuisant à l’ambiance de travail ;
  • une baisse de motivation et de performance des employés concernés ;
  • des coûts indirects élevés, liés aux arrêts maladies prolongés ou au turnover trop important ;
  • un risque important pour la réputation de l’entreprise, pouvant affecter sa marque.

Un accompagnement personnalisé pour faire face à la discrimination

Faire face à une situation de discrimination peut être difficile, car elle engendre souvent un sentiment de honte ou de peur.

Aujourd’hui, de nombreuses entreprises ont mis en place des processus internes pour traiter ces situations, notamment en désignant des personnes de confiance indépendantes et formées pour gérer les risques psychosociaux.

La personne de confiance peut :

  • offrir un espace d’écoute sécurisé et confidentiel ;
  • proposer des solutions adaptées et un soutien pragmatique pour aider les victimes à reprendre le contrôle de la situation ;
  • conseiller les managers et la direction sur les mesures correctives à mettre en place.

Les victimes sont également encouragées à signaler les faits à leur hiérarchie, aux ressources humaines, ou aux instances internes compétentes.

Construisons un environnement de travail inclusif : les clés de la prévention !

L’inclusion est un levier puissant pour bâtir une culture d’entreprise respectueuse et collaborative.

Pour les employés :

  • l’inclusion garantit un traitement équitable, où chacun peut s’épanouir, trouver sa place et se sentir valorisé.

Pour les entreprises :

  • une politique de diversité et d’inclusion renforce l’attractivité et la fidélité des talents ;
  • elle encourage l’innovation, grâce à la diversité des idées, des expériences et des origines ;
  • elle répond aux enjeux juridiques et éthiques tout en devenant un véritable atout stratégique et économique.

Pour lutter efficacement contre les discriminations et construire un environnement inclusif, il est essentiel d’agir de manière proactive. Contactez Aurélie Nusbaum-de Francesco pour un accompagnement personnalisé, que ce soit pour traiter une situation discriminatoire, conduire une enquête interne ou pour mettre en œuvre des mécanismes de prévention et de gestion adaptés à votre organisation.

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