Recruter n’est jamais un acte neutre. Derrière chaque CV trié, chaque entretien mené et chaque décision prise, se jouent des enjeux humains, juridiques et éthiques majeurs.
En Suisse, le droit ne laisse que peu de place à l’improvisation : l’employeur a l’obligation de garantir un recrutement exempt de discrimination. Pourtant, dans la pratique, les biais – souvent inconscients – continuent d’influencer les décisions.
Diversité, égalité de traitement, inclusion : ces notions ne relèvent pas seulement de la responsabilité sociale des entreprises. Elles s’inscrivent dans un cadre légal précis et engagent la responsabilité de l’employeur dès la phase d’embauche.
Le cadre juridique suisse : une vigilance dès le recrutement
Le droit suisse prohibe toute discrimination fondée notamment sur le sexe, l’origine, la nationalité, la religion, l’âge, le handicap ou l’orientation sexuelle. La Constitution fédérale (art. 8 Cst.), la Loi sur l’égalité (LEg) ainsi que le Code des obligations (art. 328 CO) imposent à l’employeur de respecter la personnalité du travailleur – y compris du candidat.
Cela signifie concrètement que :
- Les critères de sélection doivent être objectivement liés au poste ;
- Les questions posées doivent être pertinentes, nécessaires et proportionnées ;
- Toute décision fondée sur un motif discriminatoire peut exposer l’entreprise à des actions en justice, des dommages-intérêts et une atteinte réputationnelle. Il convient également d’être attentif aux situations plus subtiles, où une règle ou un critère apparemment neutre désavantage en réalité un groupe de personnes. Nous analysons ce point spécifique dans notre article dédié à : « La discrimination indirecte : un risque sous-estimé en entreprise ».
Le recrutement est donc un terrain à haut risque juridique mais aussi une formidable opportunité de faire mieux.
Informer et former : la base d’un recrutement équitable
Un recrutement éthique et non discriminatoire ne s’improvise pas. Il repose d’abord sur la formation des personnes impliquées : recruteurs, managers, responsables RH, mais aussi de toute personne participant aux entretiens ou à la sélection finale.
Informer, c’est rappeler le cadre légal, mais aussi clarifier ce qui est permis et ce qui ne l’est pas. Trop souvent, les discriminations naissent de questions posées « par habitude » ou « pour mieux connaître le candidat ».
Quelques exemples de questions à proscrire :
- « Avez-vous des enfants ou un projet de famille ? »
- « Quelle est votre religion ? »
- « Êtes-vous en bonne santé ? »
Même posées sans intention malveillante, ces questions peuvent constituer une violation du droit et fragiliser l’ensemble du processus de recrutement.
Former, c’est aussi apprendre à structurer les entretiens autour de critères objectifs, définis en amont tels que, par exemple, compétences techniques, expérience, savoir-être directement liés à la fonction. Plus les critères sont clairs, moins la subjectivité trouve sa place.
Biais cognitifs : l’ennemi invisible du recruteur
Le droit suisse n’exige pas seulement l’absence d’intention discriminatoire : il impose une égalité de traitement effective. Or, les biais cognitifs représentent l’un des principaux freins à cette exigence.
Parmi les plus fréquents :
- Le biais d’affinité : favoriser un candidat qui nous ressemble ;
- Le biais de confirmation : chercher des éléments confirmant une première impression ;
- Le biais de stéréotype : associer inconsciemment certaines compétences ou faiblesses à un groupe.
Ces mécanismes sont humains, mais leurs conséquences peuvent être lourdes. Former les recruteurs à les identifier permet de :
- Prendre conscience de ses propres automatismes ;
- Mettre en place des garde-fous (grilles d’évaluation, entretiens structurés, décisions collégiales) ;
- Garantir une véritable égalité des chances entre les candidats.
Au-delà de la conformité légale, cette démarche est stratégique : les études le montrent, les équipes diversifiées sont plus innovantes, plus résilientes et plus performantes.
La personne de confiance : un levier encore sous-utilisé
Traditionnellement associée à la prévention des risques psychosociaux et au traitement des situations de harcèlement ou d’atteinte à la personnalité des collaborateurs, la personne de confiance peut également jouer un rôle pertinent en amont, dès la phase de recrutement. Son intervention ne vise pas ici à participer aux décisions d’embauche, mais à sécuriser le cadre du processus et à prévenir les risques juridiques et humains liés à des pratiques inappropriées.
Concrètement, la personne de confiance intervient en soutien du dispositif de recrutement, et non comme recruteur. Elle agit de manière indépendante, confidentielle et neutre, au bénéfice de l’entreprise comme des personnes concernées.
1. Offrir un espace neutre et sécurisé
La personne de confiance constitue un point de contact indépendant où recruteurs ou candidats peuvent exprimer un doute, une incompréhension ou un malaise, sans crainte de représailles. Cet espace permet de clarifier les situations avant qu’elles ne s’enveniment, notamment lorsque des propos, questions ou décisions sont perçus comme problématiques.
2. Prévenir les dérives en amont
Grâce à son expertise et à sa posture neutre, la personne de confiance peut identifier des signaux faibles : biais inconscients récurrents, critères de sélection flous, pratiques d’entretien à risque. Elle agit alors dans une logique de prévention, en alertant sur les conséquences possibles et en encourageant des ajustements conformes au droit suisse, avant que la situation ne débouche sur un conflit interne ou un litige judiciaire.
3. Renforcer la transparence et la crédibilité du processus
L’existence d’une personne de confiance clairement identifiée dans le cadre du recrutement renforce la crédibilité de l’entreprise. Elle démontre que le processus est encadré, réfléchi et aligné avec les obligations légales de protection de la personnalité et d’égalité de traitement. Sans intervenir dans le choix final, la Personne de confiance contribue à instaurer un climat de confiance, tant pour les candidats que pour les équipes internes.
Ainsi comprise, la personne de confiance n’est ni un arbitre ni un contrôleur du recrutement, mais un garant du cadre éthique et juridique, au service d’un processus de sélection respectueux, équitable et sécurisé.
Recruter sans biais : quand le droit devient un levier de confiance
Lutter contre les discriminations à l’embauche n’est ni une formalité administrative ni un exercice de communication. En droit suisse, c’est une obligation claire. Pour les entreprises, c’est aussi un choix stratégique : celui d’un recrutement plus juste, plus rigoureux et plus durable.
Les organisations qui adoptent une démarche proactive – en formant leurs recruteurs, en questionnant les biais cognitifs, en objectivant leurs critères de sélection et en s’appuyant sur une personne de confiance – ne se contentent pas de réduire leur exposition juridique. Elles renforcent leur crédibilité, leur attractivité et la confiance accordée à leurs décisions.
Le recrutement est le premier acte managérial posé envers un futur collaborateur. Le conduire avec équité, transparence et respect, c’est bien plus que respecter la loi : c’est affirmer une culture d’entreprise cohérente, inclusive et tournée vers la performance durable.